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    各種"不靠譜"
　　自我！這是人們貼在新生代員工身上最大的一張標(biāo)簽。廣州向日葵心理咨詢中心創(chuàng)始人、關(guān)系心理學(xué)家胡慎之在接受采訪時(shí)分析：新生代員工大多成長(zhǎng)于獨(dú)生子女家庭，作為家庭的中心，他們從小在各方面都得到了很好的滿足，不用像父輩一樣，很多東西要在兄弟姐妹中努力爭(zhēng)取才可以得到。

　　成年后，這種心態(tài)被帶入職場(chǎng)，便表現(xiàn)為"不順從"、"不聽(tīng)話"。他們很少服從組織接受并認(rèn)可的一套行為準(zhǔn)則。他們喜歡創(chuàng)新，喜歡用自己認(rèn)為對(duì)的方式做事。甚至他們也不了解合作的重要性，總是在充滿團(tuán)隊(duì)精神的今天去體現(xiàn)強(qiáng)烈的個(gè)人英雄主義，并在其中努力體現(xiàn)自己與眾不同的價(jià)值。

　　對(duì)新生代員工牢騷滿腹的管理者大有人在。上班不能聊QQ、跟同事合不來(lái)，甚至周圍沒(méi)有美女帥哥都能成為他們辭職的理由。

　　如果周五下午下班前接到任務(wù)，要求下周一一早完成，主管要如何安排工作？這在以前，可能并不是件難事，由于"螺絲釘"和"主人翁"精神，上一代員工往往樂(lè)于奉獻(xiàn)、勇于犧牲。

　　但是到了新生代這里，世界開(kāi)始不一樣了-他們會(huì)先問(wèn)這算不算加班，接著問(wèn)是給加班費(fèi)還是調(diào)休。在他們那里，奉獻(xiàn)和犧牲簡(jiǎn)直像個(gè)傳說(shuō)，他們甚至懶得裝裝樣子。

　　除了"不順從"之外，很多新生代員工往往內(nèi)心脆弱。他們的成長(zhǎng)之路上少有挫折，作為人們口中的"溫室中長(zhǎng)大的一代"，抗壓能力差在所難免。

　　雖然"以人為本"、"人性化管理"已經(jīng)成為HR們開(kāi)口必提的詞匯，但是很多企業(yè)仍然將人看成管理過(guò)程中的接受者，企業(yè)管理的重點(diǎn)也相應(yīng)地成為"如何人盡其用"，如何使其發(fā)揮最大潛力給企業(yè)創(chuàng)造價(jià)值。一旦敏感的新生代員工覺(jué)察到自己不過(guò)是作為工具被使用時(shí)，自然無(wú)法對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)。

　　既然傳統(tǒng)僵化的管理模式已不適應(yīng)思維方式更加活躍的新生代員工，而研究如何"用人"的管理方法也無(wú)法讓管理者深入新生代員工的內(nèi)心，因?yàn)槠髽I(yè)給的可能并不是員工想要的。

    拒絕"行為藝術(shù)"
　　面對(duì)這不順從一代，管理者當(dāng)然不能希望自己化身奧特曼，在不停打"小怪獸"的路上實(shí)現(xiàn)升級(jí)，并進(jìn)而天下太平。

　　那么，如何才能修成和風(fēng)細(xì)雨、潤(rùn)物細(xì)無(wú)聲的管理藝術(shù)呢？互聯(lián)網(wǎng)上層出不窮的小貼士都試圖給管理者提供解決方案：

    要求老板不停贊美員工，比如"你今天的衣服真漂亮"、"你的發(fā)型很不錯(cuò)"等；
    要求老板與員工做朋友，甚至"混進(jìn)"員工的社交網(wǎng)絡(luò)，通過(guò)員工的朋友圈動(dòng)態(tài)以及QQ日志等找到其心理線索。
    有一些企業(yè)似乎把準(zhǔn)了新生代員工的脈搏-這是一個(gè)頻繁變動(dòng)的社會(huì)，面對(duì)各種風(fēng)云流變，新生代員工極易缺乏安全感和歸屬感，而對(duì)安全感和歸屬感的渴求往往掩飾在新生代員工玩世不恭的外表之下，如果得不到滿足，他們極易將自己變成"U盤"。于是很多企業(yè)開(kāi)始提倡"家文化"，努力打造"幸福企業(yè)"。

　　對(duì)于老一代員工來(lái)說(shuō)，領(lǐng)導(dǎo)如此"親民"，會(huì)讓人誠(chéng)惶誠(chéng)恐，鞠躬盡瘁。但是這在新生代員工身上卻不靈了-朋友圈的信息被屏蔽、贊美被認(rèn)為是糖衣炮彈的前奏？？有位小企業(yè)的老板最近在世界經(jīng)理人網(wǎng)站上傾訴自己的無(wú)力和不滿：對(duì)員工真的不能太好，不然就會(huì)被騎上頭。

     為何現(xiàn)實(shí)與老板們的初衷相差如此之遠(yuǎn)？

　　他們費(fèi)盡心思在人性和效率之間，尋找那點(diǎn)微妙的平衡，卻往往求而不得，是什么不對(duì)了？

　　在互聯(lián)網(wǎng)背景下長(zhǎng)大的新生代，不斷看見(jiàn)曾經(jīng)的偶像走下神壇褪盡光環(huán)，他們對(duì)假大空有一種本能的厭惡。

　　另一方面，被互聯(lián)網(wǎng)喂養(yǎng)大的新生代，很多人自己便是行為藝術(shù)的行家，老板怎么能拼得過(guò)他？此時(shí)，過(guò)于頻繁表象化的精神激勵(lì)只會(huì)激起他們的不滿甚至抵制情緒。

　　管理者也陷入了困境。面對(duì)新生代員工，他們不能采用以往簡(jiǎn)單命令的方式，但如果春風(fēng)化雨，又有討好員工的嫌疑。這種尺度確實(shí)很難拿捏，也是最令管理者頭疼的地方。

　　深圳圓融國(guó)際創(chuàng)始人葛君明有十多年的心理學(xué)從業(yè)背景，并長(zhǎng)期擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)力私人顧問(wèn)，在向記者剖析老板和員工心理時(shí)，葛君明說(shuō)："鞠躬或者給員工倒茶，只是外在的行為，如果老板真正關(guān)心員工，哪怕沒(méi)有做這些事情，只是一句問(wèn)候、拍拍肩膀，員工也能感覺(jué)得到。"她認(rèn)為：如果管理者能夠坐下來(lái)，坦誠(chéng)地與員工溝通，聽(tīng)聽(tīng)對(duì)方的心聲，與之交換想法，這本身就是一個(gè)感知他人情緒和心理交融的過(guò)程。

    管理者"去焦慮"
　　"80后難管"、"85后難管"、"90后難管"，這樣的哀嘆我們已經(jīng)聽(tīng)了好多年。照此趨勢(shì)，以后難免不會(huì)出現(xiàn)"95后難管"、"00后難管"、"05后難管"之類的話題。

　　事實(shí)上，管理者完全沒(méi)有必要因?yàn)榕c員工的時(shí)代脫節(jié)而終日焦慮。管理具有延續(xù)性，每一代員工進(jìn)入職場(chǎng)，都會(huì)帶著一個(gè)時(shí)代的獨(dú)特印記。你接受還是不接受，他們都在那里，來(lái)來(lái)去去。而對(duì)于新生代員工，一味遷就也并非必要。任何一代人進(jìn)入職場(chǎng)都要社會(huì)化，在幫助他們的同時(shí)還要有一些約束，這樣才有助于新生代員工更好地社會(huì)化。

　　盡管很多專家以及管理者提倡創(chuàng)建幸福企業(yè)，認(rèn)為企業(yè)要給員工提供無(wú)微不至的關(guān)懷，但胡慎之認(rèn)為，企業(yè)是一個(gè)商業(yè)組織，給員工幸福并非企業(yè)的責(zé)任。